노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하기로 하면 어떤 근거와 절차가 필요하고, 결과는 어떤 효력을 갖나요?
쌍방 합의나 단체협약을 바탕으로 사적 조정·중재를 정할 수 있으며, 노동위원회 신고와 방식별 기간 기산점, 결과의 효력을 구분해 살펴봅니다.
법은 사적 조정이나 중재의 선택을 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 맡깁니다.
이 두 근거 가운데 하나가 있어야 합니다.
그 방식으로 해결하기로 하면 노동위원회에 신고해야 하며, 절차가 실제로 이루어진 경우 결과는 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
선택 근거와 신고는 별개의 확인 사항입니다
노동조합 및 노동관계조정법 제52조는 당사자들이 합의하거나 단체협약에서 정한 바에 따라 다른 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 것을 허용합니다.
다만 선택 근거가 있다는 사실만으로 신고 의무가 사라지는 것은 아닙니다.
해당 방법으로 해결하기로 정한 노동관계 당사자는 이를 노동위원회에 신고해야 합니다.
여기서 확인되는 것은 법이 사적 조정·중재의 선택 근거와 신고 의무를 정한다는 점입니다. 구체적인 신고 서식이나 세부 제출 절차는 이 조문에 적혀 있지 않으므로, 조문만으로 그 내용을 단정할 수는 없습니다.
조정과 중재는 기산점이 다릅니다
조정으로 해결하기로 했다면 법의 조정 관련 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다. 중재 절차를 개시한 날이 쟁의행위 금지기간의 기산일이 됩니다.
이때 법 제63조의 규정이 적용됩니다.
따라서 어느 방식을 선택했는지뿐 아니라 해당 절차가 언제 개시됐는지도 구분해 살펴야 합니다.
관련 사이트: 수원변호사
효력은 조정·중재가 이루어진 내용에 적용됩니다
법은 사적 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력이 있는 것으로 정합니다.
따라서 선택하거나 신고했다는 사실과 실제로 조정·중재가 성립해 내용이 마련됐다는 사실은 구별해야 합니다.
이 조문은 결과의 효력을 설명하지만, 개별 사안에서 어떤 내용이 성립했는지까지 대신 확인해 주지는 않습니다.
자주 묻는 질문
당사자 한쪽의 동의만으로 사적 조정이나 중재를 정할 수 있나요?
제52조는 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바를 근거로 제시합니다. 따라서 한쪽의 의사만으로 선택할 수 있다고 이 조문에서 읽을 수는 없습니다.
조정기간과 중재에 따른 쟁의행위 금지기간은 언제부터 계산하나요?
조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산하고, 중재를 택했을 때의 쟁의행위 금지기간은 중재를 개시한 날부터 계산합니다. 두 기간의 기준일은 각각 해당 절차의 개시일입니다.